ကိုယ်ရေးရာဇဝင်ကို စစ်ဆေးခြင်း၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ လျှောက်ထားသူတွင် သင်ဖြည့်စွက်လိုသည့်အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သော အခြေခံအသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများ ရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရန်ဖြစ်သည်။ အောင်မြင်သော ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတစ်ဦးသည် အလုပ်တစ်ခုကို ဆောင်ရွက်ရန် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများစာရင်းကို ပြုစုထားသင့်သည်။ ကိုယ်ရေးရာဇဝင်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်သည့်အခါ ဤအရည်အချင်းများကို ရှာဖွေပါ။
အကယ်၍ လျှောက်ထားသူသည် သင့်တွင်ရှိသင့်သော အရည်အချင်းများ တစ်စုံတစ်ရာ ချို့တဲ့ပါက၊ သင်သည် ၎င်းအား ထပ်မံထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမှ ဖယ်ရှားပစ်မည်ဖြစ်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ သင်သည် ရက်တိုအမှာစာ ထမင်းချက်ရန် ခေါ်ယူနေပါက၊ ယခင် ချက်ပြုတ်မှု အတွေ့အကြုံကို တွန်းအားပေးလိုပြီး ဤအတွေ့အကြုံရှိသည့် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကိုသာ အင်တာဗျူးအတွက် ဖိတ်ခေါ်ပါသည်။ လက်တွေ့ကျသော အခြေခံအားဖြင့်၊ သင့်တွင် သီးခြားဖွင့်လှစ်ထားသော ကိုယ်ရေးရာဇဝင်များ ပိုများလေ၊ မရှိမဖြစ်စာရင်းပြုစုရာတွင် ပိုမိုတင်းကြပ်လေဖြစ်သည်။
အလုပ်တစ်ခုတွင် အောင်မြင်ရန်အတွက် လျှောက်ထားသူသည် အသိပညာ၊ အရည်အချင်းနှင့် စိတ်နေစိတ်ထားတို့ရှိရန် အရေးကြီးသော အချက်သုံးချက်ရှိပါသည်။ ကိုယ်ရေးရာဇဝင် စိစစ်ခြင်းမှ၊ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတစ်ဦးသည် အလုပ်ဆောင်ရွက်ရန် အခြေခံ အသိပညာနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုများ ရှိမရှိ (သို့မဟုတ် အနည်းဆုံး အခိုင်အမာ) ရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်။ သူတကယ်လုပ်သလားဆိုတာ ဆုံးဖြတ်ဖို့ အင်တာဗျူးတစ်ခုလိုပါတယ်။ ထို့အပြင် အင်တာဗျူးသည် သဘောထားကို ဆုံးဖြတ်ရန် အကောင်းဆုံးနေရာဖြစ်သည်။
အင်တာဗျူးလုပ်တဲ့အခါ 80/20 စည်းမျဉ်းကို လိုက်နာပါ- ကိုယ်စားလှယ်လောင်းဟာ စကားပြောဆိုမှုရဲ့ 80 ရာခိုင်နှုန်းကို လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။ မေးခွန်းများမေးပြီး အခြား 20 ရာခိုင်နှုန်းအတွက် လုပ်ငန်းစဉ်ကို လမ်းညွှန်ပါ။ ဆွေးနွေးမှုကို အားပေးရန်အတွက် သင့်မေးခွန်းအများစုကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ချပြသင့်သည်။ ဤမေးခွန်းများသည် အများအားဖြင့် “ဘယ်သူ” “ဘာ” “ဘယ်အချိန်၊” “ဘယ်မှာ၊” “ငါ့အကြောင်း ပြောပြပါ” သို့မဟုတ် “ဖော်ပြရန်” ဖြင့် အစပြုလေ့ရှိသည်။ အပိတ်မေးခွန်းများကို သင်တိကျသော Yes သို့မဟုတ် No အဖြေတစ်ခု လိုအပ်မှသာ အသုံးပြုပါသည်။ သင့်မေးခွန်းအားလုံးသည် သင့်အလုပ်၏လိုအပ်ချက်များနှင့် ဆက်စပ်နေပြီး လူ့အခွင့်အရေးရှုထောင့်မှ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းမပြုရပါ။
ဥပမာအားဖြင့်၊ အလုပ်အဆိုင်းတွင်ပါဝင်ပါက၊ “အလုပ်အဆိုင်းတွင် သင့်အား ကန့်သတ်ချက်တစ်စုံတစ်ရာရှိပါသလား” ဟုမေးနိုင်ပါသည်။
အင်တာဗျူးဖြေသည့်အခါတွင်၊ ကိုယ်စားလှယ်လောင်း၏ အတွေ့အကြုံကို စုံစမ်းစစ်ဆေးရန် အရေးကြီးပါသည်။ အနာဂတ် အပြုအမူအတွက် အကောင်းဆုံး ခန့်မှန်းသူမှာ အတိတ် အပြုအမူ ဖြစ်သည်။
ဥပမာအားဖြင့်၊ သင့်အလုပ်၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုသည် အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ ဖိအားအောက်တွင် အလုပ်လုပ်နေပါက၊ ၎င်းတို့သည် ဖိအားအောက်တွင် အလုပ်လုပ်ခဲ့သော အလုပ်တစ်ခုကို ဖော်ပြရန် သင်၏ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။ သံသယဖြစ်ဖွယ်မေးခွန်းတစ်ခု (“သင်ဘာလုပ်မလဲ….”) ၊ တွေးခေါ်မှုဆိုင်ရာ အဖြေတစ်ခုရမည်ဖြစ်ပြီး အချို့သော ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများသည် ထူးကဲသောအဖြေများကို ဖန်တီးရန် စိတ်ကူးစိတ်သန်း လုံလုံလောက်လောက်ရှိသည်ကို သတိရပါ။ သင်၏ အလုပ်ခန့်ထားမှု ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အချက်အလက်များအပေါ်တွင် အခြေခံ၍ ထင်ကြေးပေးသင့်သည်။
စာမေးပွဲတစ်ခုအား စီမံခန့်ခွဲခြင်းသည် လျှောက်ထားသူသည် အရည်အချင်းပြည့်မီသော၊ ကျွမ်းကျင်လုံလောက်သော သို့မဟုတ် သင်အလုပ်ခန့်မည့်အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရန် အရည်အချင်းရှိမရှိကို နားလည်ရန် အထောက်အကူဖြစ်နိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် သင်အလုပ်ခန့်ထားသောရာထူးအတွက် စာမေးပွဲသည် လိုအပ်သည်ရှိမရှိနှင့် စာမေးပွဲဖြေဆိုသူသည် အလုပ်အောင်မြင်စွာလုပ်ဆောင်နေသူနှင့် သက်ဆိုင်မှုရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရန် အရေးကြီးပါသည်။
ဆန်ကာတင်တစ်ဦးစီတွင် အနည်းဆုံး Reference check နှစ်ခုကို စစ်ဆေးပါ။ လျှောက်ထားသူများ၏ သုံးပုံတစ်ပုံသည် ၎င်းတို့၏ အလုပ်အကိုင်သမိုင်းကို အလှဆင်ကြောင်း သုတေသနပြုချက်များအရ သိရသည်။
အကိုးအကားများကို စစ်ဆေးခြင်းဖြင့်၊ သင့်ကိုယ်စားလှယ်လောင်းသည် ၎င်းတို့တင်ပြထားသော အသိပညာ၊ အရည်အချင်းများနှင့် သဘောထားရှိကြောင်း သေချာစေရန် သင်ရရှိထားသော အချက်အလက်များကို သက်သေပြနေပါသည်။
ဤလွယ်ကူသောအဆင့်လေးဆင့်ကို သင်လိုက်နာပါက ညံ့ဖျင်းသော အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်ခြေကို လျှော့ချနိုင်မည်ဖြစ်သည်။